Droit du travail à Neuilly-sur-Seine (92200)

Droit du travail

Avec une formation spécialisée et une longue expérience en droit du travail, Me Ladjeroud Bounaas vous accompagne et vous assiste en conseil et en contentieux pour tous vos problèmes de droit du travail.

Me Ladjeroud-Bounaas conseille les employeurs, les CSE et les salariés en droit du travail dans tous les secteurs d'activité et toutes les conventions collectives nationales (SYNTEC, Métallurgie, Pharmacie, Banque, Assurance, Commerce de gros....).

Mme Ladjeroud-Bounaas travaille également avec les employeurs, les comités d'entreprise et les employés du secteur de l'économie sociale.

Exemples de sujets traités :

Côté employeurs

Vous embauchez des salariés et avez besoin d'aide pour rédiger un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) ? Ou vous disposez déjà d'un modèle de contrat et souhaitez une révision et une validation des mentions légales obligatoires ?

Mme Ladjeroud-Bounaas vous assiste dans la rédaction de tous vos contrats de travail (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel). Elle vous propose également une assistance pour la mise en place de contrats dits spéciaux ou comportant une multitude de mentions obligatoires prévues par le Code du travail.

En effet, à titre d'exemple, le contrat à temps partiel doit prévoir :

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,

- la répartition de la durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Me Ladjeroud-Bounaas propose la rédaction de contrats de travail en français ou en bilingue français/anglais, selon les besoins de l'entreprise.

Karima Ladjeroud-Bounaas vous assiste également dans toutes les questions relatives aux contrats de travail. Elle vous assiste dans la vérification et la correction du motif retenu pour le recours au CDD (accroissement d'activité, remplacement d'un salarié...) mais aussi dans la définition de la convention collective applicable (CCN) au contrat de travail (SYNTEC, Banque, Industries pharmaceutiques, Métallurgie......etc).

Outre l'analyse des fiches de paie, Karima Ladjeroud-Bounaas vous assiste par ailleurs dans la détermination des échelons professionnels et des classifications définis par la convention collective applicable.

De manière plus générale et pour sécuriser l'activité, Me Ladjeroud-Bounaas propose une assistance et un suivi RH sur mesure aux structures dépourvues de ressources humaines (start-up, PME, TPE...).

Côté salariés

Vous êtes directeur commercial et devez changer de statut pour devenir directeur général de la structure et souhaitez connaître les enjeux et avoir un comparatif des éléments à négocier avant de valider votre changement de statut ?

Me Ladjeroud-Bounaas établit un comparatif détaillé des éléments contractuels à intégrer dans votre nouvelle rémunération et vous assiste tout au long de la validation de ce changement de statut et/ou dans la négociation d'une assurance privée complémentaire.

En matière de licenciement, il est important de distinguer le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, du licenciement pour motif économique qui, par définition, est envisagé et/ou prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

En effet, le licenciement pour motif économique est défini par le Code du travail (Article L1233-3) comme étant celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

1° Des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (...).

2° Les mutations technologiques ;

3° Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise. »

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon que le licenciement est individuel ou collectif.

Selon la taille de l'entreprise, le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement rendra la procédure de licenciement plus contraignante.

Vous êtes employeur et souhaitez sécuriser votre procédure de licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs de vos salariés ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste dans la définition du motif économique (élément causal et élément matériel du licenciement pour motif économique) à soutenir dans la lettre de licenciement, qui doit répondre à un certain nombre de mentions légales obligatoires.

Me Ladjeroud-Bounaas vous accompagne et vous assiste tout au long de la procédure de licenciement pour motif économique, de l'ouverture de la procédure à sa notification aux salariés concernés.

Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste dans toutes vos obligations légales avant le projet de licenciement pour motif économique (définition des critères d'ordre, obligation d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, recherche et preuve de l'effort de reclassement...).

Vous êtes salarié et souhaitez contester la validité du licenciement pour motif économique dont vous faites l'objet ? Vous avez des doutes sur le respect des critères d'ordre ou sur la légalité de la procédure ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste et vous représente devant le Conseil de prud’hommes.

La faute professionnelle se définit comme le comportement fautif ou préjudiciable du salarié dans l'exécution de son contrat de travail et des obligations inhérentes à celui-ci. La faute peut être reconnue en cas de violation des règles internes préalablement définies au sein de l'entreprise.

La jurisprudence distingue 3 types de de faute:

Faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Faute lourde

La faute lourde est retenue lorsqu’elle est commise par un salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Faute simple

La faute simple est retenue quand les conditions de la faute grave ou lourde ne sont pas réunies. En pratique, il s’agit d’un manquement aux obligations contractuelles ou fait fautif sans grande gravité ni intention de nuire.

Le régime juridique de la faute professionnelle, communément appelé régime disciplinaire, suit une procédure stricte. En effet, la faute se prescrit dans un délai de 2 moisCela signifie que l'employeur dispose d'un délai maximum de 2 mois pour sanctionner la faute. Ce délai court à partir du moment où l'employeur a connaissance de la faute du salarié.

Attention : il n'est pas possible d'imposer deux sanctions pour la même faute. Dans la pratique, il n'est pas possible de prononcer un avertissement puis un blâme ou un licenciement pour le même fait.

Par ailleurs, lorsqu'il est tenu d'établir un règlement intérieur (effectif ≥ 50 salariés pendant 12 mois consécutifs), l'employeur ne peut prononcer d'autres sanctions que celles qui y sont prévues, à l'exception du licenciement.

Vous êtes salarié(e) et avez fait l’objet d’une sanction disciplinaire ?
Vous êtes employeur et avez besoin d’assistance dans la rédaction de vos actes pour sanctionner un fait fautif ?
Vous venez d’apprendre qu’un salarié a commis une faute et souhaitez entamer une procédure disciplinaire ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste dans toutes les étapes de la procédure disciplinaire, en cas de projet d’avertissement ou de licenciement.

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. La rupture conventionnelle implique un consentement mutuel des parties et une procédure précise prévue par le Code du travail.

La procédure de rupture conventionnelle est soumise au respect d’un calendrier encadré par le Code du travail et l’homologation de la DREETS ( anciennement DIRECCTE).

Les avantages d'une rupture conventionnelle individuelle
Côté salariés	Côté employeurs
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage et à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (ce qui peut être intéressant lorsque le salarié a une ancienneté importante au moment du projet de rupture conventionnelle).	La convention de rupture permet une rupture rapide du contrat de travail et évite le coût de l'indemnité compensatoire de préavis.

Vous êtes employeur et souhaitez une assistance juridique dans la mise en place des entretiens préalables, le calcul des indemnités légales dus à votre salarié ou le calcul des délais ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste et vous propose une prise en charge partielle ou complète de la procédure de rupture conventionnelle individuelle et de préparation de tous vos documents liés à la demande d’homologation de rupture conventionnelle individuelle.

Le temps de travail est au cœur des relations de travail. Elle est un élément essentiel du contrat de travail.

La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Certains salariés sont exclus de la durée légale du travail, comme les VRP, les employés d'immeubles collectifs ou les cadres supérieurs.

Les heures effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an), donnent droit à une majoration de salaire pour heures supplémentaires et peuvent donner droit à un repos compensateur obligatoire.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. En l'absence d'accord, la majoration est légalement fixée comme suit

25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème incluse) ;
50% à partir de la 44ème heure.

Il est établi par la jurisprudence qu'il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de présenter au juge (ou au conseil de prud'hommes) des éléments précis établissant l'accomplissement d'heures non rémunérées. En retour, l'employeur devra répondre aux éléments plus ou moins étayés de la demande du salarié.

Il est de la responsabilité de l'employeur de mettre en place un moyen efficace de contrôle du temps de travail de ses employés.

Enfin, il existe différents mécanismes légaux d'aménagement du temps de travail pour tenir compte de la réalité de votre entreprise et du rythme de travail parfois fluctuant de vos équipes.

Vous êtes employeur et avez besoin d’assistance pour le contrôle de la durée du travail de vos équipes ? Vous souhaitez connaitre les possibilités légales ou conventionnelles de mise en place d’un aménagement de la durée du travail ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous accompagne pour tous vos problèmes de temps de travail et vous assiste dans les différentes possibilités d'aménagement du temps de travail propres à votre activité et à votre structure.

Vous êtes salarié et votre employeur ne vous paie pas les heures supplémentaires demandées ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous accompagne dans vos démarches amiables ou contentieuses en rappel de salaire.

Le CSE (Comité social et économique) doit être mis en place par le biais d'élections professionnelles dès que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs.

Selon que l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés ou qu'il atteint le seuil de 50 ans, le CSE dispose d'attributions plus ou moins étendues, prévues par le code du travail.

Le CSE est informé et consulté sur toutes les questions relatives à l'organisation, à la gestion et à la marche générale de l'entreprise.

Le CSE joue également un rôle essentiel dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, puisqu'il analyse les différents risques professionnels auxquels sont confrontés les travailleurs et contribue, par exemple, à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois.

Plus généralement, le code du travail prévoit que le CSE dispose d'un droit de proposition et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Vos effectifs ont atteint le seuil des 11 salariés durant 12 mois consécutifs et vous souhaitez mettre en place des élections professionnelles ? Vous souhaitez une assistance sur vos obligations d’information et de consultation du CSE ?
vous êtes membre du CSE et souhaitez être assisté pour vos réunions ?
Vous êtes représentant du personnel et estimez que votre employeur porte atteinte au fonctionnement normal de votre institution ?
Vous avez un contentieux pour délit d’entrave et souhaitez être défendu(e) et représenté(e) ?

Me Ladjeroud-Bounaas vous accompagne par des conseils juridiques et stratégiques dans la mise en place du CSE ainsi que pour tous les échanges avec ce dernier.

De manière plus générale, Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste et vous représente dans les litiges devant les juridictions compétentes pour les attributions du CSE et des salariés protégés.

Le harcèlement moral au travail est une source de stress et de mauvaises conditions de travail. Outre une mauvaise ambiance palpable, il affecte la productivité des salariés et constitue l'une des nombreuses causes d'absences et de congés maladie.

Le harcèlement moral ne fait pas beaucoup de bruit, mais il fait beaucoup de dégâts au sein d'une équipe, voire d'une entreprise.

Le harcèlement moral est juridiquement caractérisé par des agissements répétés à l'encontre d'un salarié, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut être commis par un supérieur ou un collègue de niveau équivalent.

Dans tous les cas, l'employeur a l'obligation de mettre fin à toute situation de harcèlement dès qu'il en a connaissance. Cela fait partie de l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité du résultat.

Le harcèlement moral peut prendre de nombreuses formes :

une forme active de harcèlement moral, caractérisée par des comportements agressifs ou infantilisants ;
et/ou une forme passive de harcèlement moral, caractérisée par la mise en veilleuse ou l'éviction progressive du salarié, identifiable par une réduction, voire un retrait des missions et une absence d'évolution de carrière.
Vous êtes victime de harcèlement moral au travail et souhaitez faire valoir vos droits ? Me Ladjeroud-Bounaas vous assiste et vous représente dans vos échanges avec votre direction mais aussi en cas de litige.
Vous êtes employeur et souhaitez être assisté dans le cadre d'une procédure d'alerte au harcèlement au sein de votre entreprise.
Vous êtes employeur et souhaitez former vos équipes aux bienfaits d'un management bienveillant.

Maître Ladjeroud-Bounaas vous assiste en matière de harcèlement moral et dispense des formations sur les bonnes pratiques managériales au sein des entreprises.

Vue en noir et blanc sur Notre Dame de Paris